El art. 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, establece los criterios por los cuales las empresas están obligadas a elaborar y aplicar un plan de igualdad. Son aquellas empresas:

• Que tengan cincuenta o más personas trabajadoras en su plantilla.
• Obligadas por el convenio colectivo que fuera de aplicación (aunque tengan menos de 50 personas trabajadoras en plantilla).
• En las que la autoridad laboral lo hubiera acordado en un procedimiento sancionador, sustituyendo las sanciones accesorias por la elaboración de un plan de igualdad (aunque tengan menos de 50 personas trabajadoras).

La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas.

• Artículos 9.2 y 14 de la Constitución Española de 1978
• Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres
• Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
• Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre , por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo , sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.
• Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
• Orden PCM/1047/2022, de 1 de noviembre, por la que se aprueba y se publica el procedimiento de valoración de los puestos de trabajo previsto en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

El art. 8 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, establece el contenido mínimo de los planes de igualdad y, en base a este artículo, se estructurarán de la siguiente forma, teniendo, al menos, el siguiente contenido:

1. Determinación de las partes que los conciertan.
2. Ámbito personal, territorial y temporal.
3. Informe del diagnóstico de situación de la empresa, o en el supuesto a que se refiere el artículo 2.6 un informe de diagnóstico de cada una de las empresas del grupo.
4. Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad en los términos establecidos en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
5. Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.
6. Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.
7. Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.
8. Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.
9. Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
10. Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.
11. Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.

• Formalización del compromiso de la empresa
• Creación de la comisión negociadora
• Realización de Diagnóstico de Igualdad
• Diseño aprobación y registro del Plan de Igualdad
• Implantación y seguimiento del Plan de Igualdad

Con carácter general, la negociación y constitución de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad deberá realizarse de acuerdo con el art. 5 del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre por el que se regulan los planes de igualdad y su registro.

La Comisión negociadora deberá estar formada:

• De forma paritaria entre empresa y representación legal de la plantilla.
  Por mujeres y hombres.
• Por parte de la empresa, por personas con capacidad de decisión.
• Como regla general, participarán en la comisión negociadora, por parte de las personas trabajadoras, el comité de empresa, las delegadas y los delegados de personal, en su caso, o las secciones sindicales si las hubiere que, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité.
• La intervención en la negociación corresponderá a las secciones sindicales cuando estas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre las delegadas y delegados de personal. La composición de la parte social en la comisión negociadora será proporcional a su representatividad.
• En las empresas donde no exista representación legal de las personas trabajadoras, se creará la Comisión Negociadora por la representación de la empresa y por la representación de las personas trabajadoras, integrada por:

1. • Por los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación.
   • La representación sindical se conformará en proporción a la representatividad de los sindicatos legitimados en el sector con la participación de todos los sindicatos legitimados.
   • La comisión sindical estará válidamente integrada por aquella organización u organizaciones que respondan a la convocatoria de la empresa en el plazo de diez días.
   • Deberá promoverse la composición equilibrada entre mujeres y hombres de cada una de ambas partes de la Comisión Negociadora, así como que sus integrantes tengan formación o experiencia en materia de igualdad en el ámbito laboral.
   • Las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.

Las competencias de la Comisión Negociadora están recogidas en el art. 6 del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre por el que se regulan los planes de igualdad y su registro. Las competencias son:

a) Negociación y elaboración del diagnóstico, así como sobre la negociación de las medidas que integrarán el plan de igualdad.

b) Elaboración del informe de los resultados del diagnóstico.

c) Identificación de las medidas prioritarias, a la luz del diagnóstico, su ámbito de aplicación, los medios materiales y humanos necesarios para su implantación, así como las personas u órganos responsables, incluyendo un cronograma de actuaciones.

d) Impulso de la implantación del plan de igualdad en la empresa.

e) Definición de los indicadores de medición y los instrumentos de recogida de información necesarios para realizar el seguimiento y evaluación del grado de cumplimiento de las medidas del plan de igualdad implantadas.

f) Cuantas otras funciones pudieran atribuirle la normativa y el convenio colectivo de aplicación, o se acuerden por la propia Comisión, incluida la remisión del plan de igualdad que fuere aprobado ante la autoridad laboral competente a efectos de su registro, depósito y publicación.

g) El impulso de las primeras acciones de información y sensibilización a la plantilla.